こんにちは！インターゾーン人材開発部です。
今回は、社長が『事業責任者・部長に抜擢する人』について聞いてみました。
抜擢される人の共通点やどんな視点で社員のことを見ているのかが分かる記事となっております。ぜひご覧ください！
※本内容はYouTube「インターゾーンちゃんねる」の動画内容を記事化しています。
※記事の内容は2025年9月に撮影したものです。現在とは異なる部分がございます。
ナカムラ）
皆さん、こんにちは。社長の鏡山さんにお越しいただき、色々お話を聞いていきたいと思います。よろしくお願いします。
早速ですが、今日のテーマはですね、「事業責任者や部門長に抜擢される人材」について質問をしていきたいと思います。というのも私は普段面接をしていて、よく求職者の方に、「活躍している人材の共通点を教えてください」という質問をいただきます。 ただ結構抽象的なので、社長から見て、「事業責任者に抜擢する人」、「部長に抜擢する人」と決める時のポイントをより具体的に聞いていきたいと思います。
カガミヤマ）
それはじゃあグレードというよりは責任者みたいなこの立ちの人のことですかね？
ナカムラ）
はい。 ポジションの人たちですね。
＊インターゾーンにグレードという等級制度があるのですが、それとは別に責任のあるポジションに抜擢される人材にフォーカスした動画となります。
そのままストレートにお聞きしますが、部門責任者や部長に抜擢される人材はどういった人材ですか？
カガミヤマ）
そうですね。意図しているわけではないですが、過去を振り返ると2つのパターンがあると感じています。
1つは、「新しい事業を作ることに対して、強い思いを持っている人」。その人に、新しく作る事業をそのまま任せるパターンです。
もう1つは、インターゾーンが成長拡大していく中で部署が増えた時に、「そのポジションを務めてもらいたい」と会社側からお願いする人。 この2パターンがあると思います。
ナカムラ）
ではですね、順番に伺いたいんですけれど、最初の思いを持っている人っていうのは何か目に見える共通点や要素はありますか？
カガミヤマ）
共通点としては、ある意味「もうすでに（勝手に）やっちゃってる」ことが多いですね。
個別の話をすると、例えば「DX事業部」を作った時。 現在の部長であるタケイくんは、もともと管理部のマネージャーでした。でも、管理部時代からkintoneを導入して仕組みを構築したり、なんだったら副業で自分で回してみたりと、「今後展開するなら、これを事業にしちゃった方がいいよね」という動きをすでにしていました。だから彼と一緒にDX事業部を立ち上げました。
同様に、来期からスタートする「AI事業部」の部長であるサトウくんもそうです。 彼も元々、「これを使ったらこんなことができる」というのを今の部署の中で実践していて。僕とずっと話をしていく中で「事業化できそうだよね」となって立ち上がりました。
ナカムラ）
今インターゾーンって社員90 名超えてると思うんですけれど、その中でもそういった人材っていうのはカガミヤマさんの目から見ても目に入ってくるものなんですか？
カガミヤマ）
入ってきますね。彼らはもう「自走」しているので。 ある意味、途中で「こういうことやりたいんだけど」と予算の話なども相談に来るので、その都度話はしています。だから自然と情報は入ってきていますね。
ナカムラ）
ありがとうございます。ではもう1つ、「組織再編時に抜擢する人材」のパターンについて。ここの共通点はありますか？
カガミヤマ）
ここはですね、ある程度ずっとその人の仕事ぶりを見てきているわけですよ。 リーダーが務まるかどうかに関しては、いきなり100%できるとは思っていません。マネジメントは経験を積まないと良くならないので。「そういう経験を積んでいけば、いけるだろうな」と感じさせてくれる人たちですね。
ナカムラ）
難しいですね（笑）。言葉にするとどういうことですか？
カガミヤマ）
難しくないでしょ（笑）。 例えば、今ある仕事を任された時にどう進めているか。特に「粘り強さがちゃんとあるか」という点はすごく重要です。
先ほど言った通り、マネジメントはいきなりやっても絶対うまくいきません。必ずみんな壁にぶつかります。でも、「それを乗り越えられるかどうか」というのは、普段の仕事ぶりを見ていれば大体分かります。 「粘り強くやれるよね」「自分で計画を立てて構想しながら動かせるよね」といった要素を持っていることが、抜擢に繋がっていくと思います。
ナカムラ）
なるほど。 前者の「自分で意思を持ってゴリゴリ推進して、それが事業になる」というのはイメージしやすいですが、後者も「日々の実務を粘り強く遂行することの積み重ね」で信頼関係が生まれ、そこから抜擢される、という感じですね。
カガミヤマ）
どちらかと言えば、前者（新規事業タイプ）はやりたい思いが先行しているので、壁にぶつかろうが失敗しようが勝手に頑張るじゃないですか。 でも後者（組織抜擢タイプ）は、自分で「やりたいです」と言い出したわけではない場合もある。だからこそ、仕事をある意味ちゃんと捉えて、「粘り強くやれる人」じゃないと任せられない。こちらを見極めることの方が重要な感じはしますね。
カガミヤマ）
そうすると、どちらが活躍するというよりも、社員みんなの適性や性格を見ながら、成果を出していけばポジションが用意されていく、ということでしょうか。
ナカムラ）
会社が成長すれば、ですね。 僕は常に「会社は成長し続けなきゃいけない」と言っています。社員が増えていく中で、新しいポジションが生まれる。そこに、ちょっと背伸びをしてでも社員が就くことによって、必ずその人の成長があるし、そのことが結果的にまた会社を成長させていく。 この循環をしっかりと見据えていくことが大事だと思っています。
ナカムラ）
今日は求職者さん向けのお話でしたが、社内で働いている皆さんにとっても面白い内容になったのではないかと思います。 今回は「社長目線」でお話を伺ったので、次は実際に抜擢された人を招いて、抜擢された側のお話も聞いてみたいと思います！
カガミヤマ）
それは僕は興味ありますね。
ナカムラ）
カガミヤマさんは「欠席」でお願いします（笑）。
カガミヤマ）
欠席？ 出れない？ じゃあ視聴いたします（笑）。
ナカムラ）
はい。ありがとうございます。では今日はこれで以上となります。 ご視聴ありがとうございました。
本記事を通して、インターゾーンに興味を持っていただいた方がいましたら、是非ご連絡お待ちしております！（面談は選考要素なしなのでお気軽にご連絡ください！）
今後も引き続き、座談会やインタビュー企画を通して会社について紹介していきたいと思うので、是非楽しみにしていてください!!
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